Importancia de la capacitación ocupacional en el proceso de rehabilitación y reinserción del adolescente infractor (Perú) (página 2)

Áreas de intervención

Actualmente se atienden a 90 adolescentes
en régimen de internamiento por haber cometido alguna
infracción a la Ley penal,
derivados de los Distritos Judiciales de Madre de Dios,
Apurímac y Cusco, brindando los siguientes servicios:

• Vivienda, vestimenta y alimentación

• Tratamiento psicológico, social y de salud

• Orientación espiritual

• Orientación y acompañamiento tutorial

• Orientación y capacitación familiar

• Educación escolarizada

• Educación laboral

• Actividades socio recreativas y culturales (Teatro,
  deportes,
  paseos, etc.).

Perfil psicosocial del adolescente infractor
del Centro Juvenil Marcavalle

• Procede de zonas rurales de la sierra y selva, así
  como de zonas urbano marginales de las principales ciudades
  (Abancay, Puerto Maldonado y Cusco).

• Presentan escasa educación formal, en general poseen
  retrazo escolar, priorizando actividades laborales informales
  o marginales.

• Grado primario de antisocialidad.

• Familias disfuncionales.

• Escasos recursos
  económicos.

• Déficit en habilidades sociales.

Educación escolar y ocupacional

El Centro Juvenil Marcavalle cuenta dentro de sus
instalaciones con una Institución Educativa reconocida por
el Ministerio de Educación, gracias al Convenio Educativo
suscrito en el año de 2004 entre la Dirección Regional de Educación del
Cusco y el Poder Judicial,
que prevé el funcionamiento de un Programa de
Educación Básica Alternativa (Antes PRONEP y
PRONES, actualmente CEBA) y otro de educación
Técnico Productiva (Antes CEO, actualmente en proceso de
reconversión a CETPRO).

Es así que se brinda educación primaria,
secundaria y formación
laboral en 06 talleres ocupacionales:

• Sastrería

• Carpintería

• Zapatería

• Instalaciones eléctricas

• Granja agropecuaria

• Cerámica

Además se brindan talleres formativos, temporales o sin
valor oficial,
como Bisutería y fotografía.

Los docentes

El cuerpo docente está compuesto por instructores a
cargo de la formación en cada una de las opciones
ocupacionales, 03 de los cuales son docentes
titulados y los otros 03 con experiencia en la materia.

Los alumnos

Son adolescentes entre 14 y 18 años de edad, con
diversos grados de educación formal, quienes se encuentran
cumpliendo medida socioeducativa de internación en el
Centro Juvenil Marcavalle por Disposición Judicial, al
haber cometido una infracción seria a la Ley.

MARCO
TEÓRICO

La Capacitación Laboral en los
Países Andinos

La capacitación ha sido un instrumento tradicional de
política
hacia el mercado de
trabajo en los
países andinos. Los Estados asumieron esta responsabilidad en los años 50 o con
anterioridad, a través de instituciones
y servicios oficiales creados por ley, y financiados
principalmente con recursos públicos provenientes de
impuestos
específicos a la nómina
de salarios. Como
resultado, en la mayor parte de los países de la
subregión, un porcentaje significativo de la fuerza de
trabajo -generalmente más del 5 por ciento- recibe
anualmente algún tipo de formación laboral.

En los últimos años, sin embargo, a medida que
los países adoptan el modelo de
desarrollo
basado en la
globalización, la apertura y la incorporación
de nuevas
tecnologías y formas de organización del trabajo, la
capacitación de los recursos
humanos adquiere un carácter diferente: de instrumento
tradicional de política hacia el mercado laboral se
constituye en una variable estratégica fundamental, por su
importante incidencia en la productividad y
competitividad, que son ahora determinantes del
crecimiento, el empleo y los
salarios. Este doble efecto, sobre la actividad económica
por un lado, y sobre el empleo y los salarios por el otro, le da
a la capacitación un papel central en una política
integrada de desarrollo
económico y social.

El nuevo escenario lleva a requerir en la Subregión una
transformación profunda en el modelo de
capacitación, sus propósitos y contenidos: cambia
el modelo, en cuanto la capacitación pasa de ser
principalmente una etapa inicial en la vida del trabajador, a
constituirse en un proceso permanente de reconversión
laboral continua durante toda su permanencia en la fuerza de
trabajo; cambia el propósito, que se vincula estrechamente
con los de incrementar la productividad de la empresa,
mejorar la calidad de los
empleos y los salarios y aumentar la empleabilidad del
trabajador, en un mercado laboral inestable y menos protegido;
por último, cambia el contenido, que tiende ahora a
privilegiar la formación de un trabajador versátil
y multifacético dentro de un concepto amplio
de competencia
laboral, en vez de un trabajador especializado para un rango
limitado de funciones.

El nuevo escenario lleva, además, a la adopción
de una política de formación laboral dirigida a
aumentar la cobertura de la capacitación para incorporar a
segmentos excluidos de trabajadores – especialmente en las
áreas rurales y en el sector informal – y para mejorar su
calidad y pertinencia. El diseño
y aplicación de esta política debe ser una
responsabilidad compartida por los gobiernos y las organizaciones
representativas de los empleadores y los trabajadores, a
través de un proceso de diálogo y
concertación.

Finalmente, el nuevo escenario requiere sistemas de
capacitación coherentes, que articulen educación,
formación para el trabajo y
tecnología, en los cuales estén
definidos los roles de los actores del proceso formativo, y que
permitan constituir mercados de
capacitación laboral liderados por la demanda,
descentralizados, abiertos y competitivos, pero regulados para la
protección de los usuarios, y contar con medios y
procedimientos
para promover las inversiones
públicas y privadas en recursos humanos y canalizar los
recursos.

Los Países Andinos han efectuado avances para ir
adecuando la formación profesional a las nuevas exigencias
del desarrollo económico y social, que se expresan
principalmente en reformas al funcionamiento de las instituciones
de capacitación, en la incorporación del tema en
los procesos de
concertación y diálogo social y en la negociación colectiva, y en la
ejecución de proyectos
específicos. La reconversión laboral de
trabajadores de los sectores público o privado,
desplazados o en riesgo de serlo
como resultado de los cambios estructurales, ha sido
también objeto de consideración especial.

En este sentido, en octubre de 1996, se efectuó en Lima
el Seminario
Tripartito "Reconversión y Capacitación Laboral
para el siglo XXI: Países Andinos" organizado
conjuntamente por la Oficina Regional
para las Américas y el Equipo Técnico
Multidisciplinario para los Países Andinos de la OIT, por
el Ministerio del Trabajo y Promoción Social del Perú y el
Proyecto OIT –
Gobierno de
España.
Como conclusión de este evento, los Ministros de Trabajo y
los máximos representantes de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores recomendaron los lineamientos para
orientar la reconversión y capacitación laboral en
los Países Andinos, en consonancia con sus requerimientos
de crecimiento con equidad para
el siglo XXI.

Los lineamientos destacan especialmente la responsabilidad
conjunta que corresponde al Estado y a las
organizaciones de los empleadores y trabajadores, el concepto de
formación y capacitación laboral continua,
orientada por las demandas del sistema
productivo, y que la efectividad de la política de
formación y capacitación se fortalece si se
establece mediante el diálogo y concertación entre
los actores del proceso formativo. Destacan, asimismo, la
necesidad de continuar ampliando el acceso a la
capacitación y de constituir sistemas de formación
diversificados y descentralizados, precisándose sus
características y principales funciones (V. Tokman, OIT
1996).

La oferta de
capacitación

En los cinco países andinos, la oferta de servicios de
formación y capacitación profesional es
proporcionada por instituciones públicas y privadas,
orientadas tanto a la educación
técnica formal como a la capacitación no formal. La
educación técnica formal depende normalmente de los
Ministerios de
Educación. A nivel medio, está constituida por
colegios técnicos públicos o privados que reciben
generalmente apoyo o subsidios del Estado. Su finalidad es dar a
los egresados la alternativa de incorporarse a una actividad
productiva o continuar estudios superiores.

Las especialidades de formación laboral que ofrecen
comprenden una variedad amplia de sectores; sin embargo, se
observa una tendencia a la concentración de las
matrículas y de los establecimientos hacia las
áreas administrativas y de comercio y
servicios, y a la continuación posterior de estudios
superiores en esas mismas áreas. Por ejemplo, en Ecuador, las
estadísticas del Ministerio de
Educación correspondientes a 1992 mostraban que, de 300
mil estudiantes matriculados en los colegios técnicos, el
80 % estaba inscrito en carreras de administración y servicios. En el
Perú, en 1994, el 77 % de los colegios técnicos de
educación secundaria eran igualmente del área de
administración y comercio.

A nivel post-secundario, la capacitación formal es
entregada por universidades y diversos tipos de centros de
formación e institutos tecnológicos. En la
mayoría de los países ha habido un incremento muy
considerable tanto en el número de establecimientos como
en el de alumnos matriculados. Se aprecia, además, una
participación creciente de estas instituciones en la
oferta de programas de
capacitación y perfeccionamiento de personal en
servicio, que
en el caso de las universidades, se dirige mayoritariamente a los
cuadros directivos y de administradores de alto nivel de las
empresas.

La capacitación no formal se origina actualmente en los
Países Andinos, en una multiplicidad de instituciones. Las
más importantes en cuanto a los recursos y medios de que
disponen, el número de alumnos, los programas y cursos que
entregan, su cobertura territorial y las modalidades de
formación que utilizan son los diversos organismos
oficiales de capacitación, generalmente autónomos y
descentralizados y financiados principalmente con recursos
públicos.

Además de los organismos oficiales, existen en todos
los países de la subregión, numerosas entidades
privadas de formación profesional, que ofrecen cursos y
programas de duración variable y conducente a distintos
títulos y certificados, en una amplia gama de
especialidades, costos y
modalidades. Generalmente estas entidades no están
registradas ni sujetas a supervisión, de manera que la información disponible sobre ellas es
fragmentada y muy insuficiente.

Una fuente adicional de capacitación no formal son las
ONG's, que
proporcionan educación vocacional, técnica,
tecnológica y especial. En casi todos los países,
las ONG's son particularmente activas en la capacitación
para pequeñas y microempresas,
muchas veces con ayuda de la cooperación internacional. La
capacitación a micro y pequeñas empresas incluye
formación técnica y de gerencia y
administración empresarial, y frecuentemente es parte de
programas más amplios de apoyo a estas empresas.

En todos los países, la capacitación que las
empresas productivas proporcionan a sus trabajadores es otra
fuente de formación profesional. La capacitación es
impartida dentro de la propia empresa o
mediante una fórmula mixta, de formación dual, que
comprende la asistencia del trabajador a una institución
especializada.

La capacitación de las empresas es complementada con
actividades de formación de cámaras y
organizaciones de gremios y empresariales. Algunas de ellas
tienen en países de la subregión, sus propias
escuelas y centros de capacitación relacionados con las
necesidades de las empresas de sus asociados. En la mayor parte
de los casos, estos servicios consisten en cursos de corta
duración, eventos y
seminarios.

Por último, hay también actividades y algunos
institutos organizados por centrales sindicales para la
educación y formación profesional.

En síntesis,
los países andinos disponen de una oferta formativa
considerable. Sin embargo, como se analiza más adelante,
generalmente su aprovechamiento y sus efectos en el desarrollo
económico y social se ven limitados por deficiencias
cualitativas relacionadas con una insuficiente adecuación
a los requerimientos de la demanda y adaptación a
condiciones cambiantes del mercado, y por la inexistencia o
deficiente aplicación de una política comprensiva
de formación de recursos humanos.

Las instituciones oficiales de capacitación

En los cinco países andinos la capacitación
laboral es liderada por instituciones oficiales creadas por ley o
decreto del Ejecutivo, administradas en forma autónoma y
financiada, en gran parte, con recursos provenientes de impuestos
a los salarios (INFOCAL, Bolivia).
Salvo en el caso del Perú que tiene varias instituciones
sectoriales, en los demás países el ente
capacitador es multisectorial.

En nuestro país, el Servicio Nacional de Adiestramiento
Industrial, SENATI, es considerado la más representativa
de las instituciones oficiales de capacitación. Creado por
ley, se rige por sus disposiciones, su estatuto, su reglamento y
los acuerdos y normas de su
Consejo Nacional, conformado por representantes del empresariado
industrial público y privado, del gobierno y de los
trabajadores, en distintas proporciones. SENATI brinda
capacitación para la actividad industrial manufacturera y
para labores de instalación, reparación y mantenimiento
de los demás procesos productivos, tanto a trabajadores
actualmente en servicio como a trabajadores futuros. Realiza
también acciones de
asesoría y servicio técnico. Su oferta de
capacitación cubre funciones operativas y de
administración. Los cursos se imparten en programas de
formación profesional integral, cuya finalidad es dar una
calificación completa para el diseño de
determinadas funciones productivas, y programas de
capacitación puntual para capacitar y perfeccionar en el
desempeño de funciones en actual
ejercicio.

La primera se orienta a trabajadores operativos y comprende
el aprendizaje
industrial, en el que se aplica el sistema dual, y la formación
de maestros industriales. La calificación puntual es
generalmente de corta duración e incluye
calificación de trabajadores operativos en servicio,
actualización y especialización, entrenamiento
para puestos de trabajo, entrenamiento para mandos medios y
capacitación en gestión
empresarial.

El sistema dual, que se utiliza desde 1984, permitió
aumentar considerablemente el número de aprendices, los
centros de instrucción a nivel nacional, y abrir nuevas
unidades operativas con base en la formación
práctica que se realiza en las empresas. Hay cinco mil
empresas que participan en el sistema, que está
capacitando a más de 12 mil aprendices. En total, en los
diferentes programas, en 1996 participaron sobre 130 mil alumnos
en los centros de formación permanente establecidos en 37
localidades del país.

El financiamiento
proviene fundamentalmente de un impuesto a la
nómina de salarios de las empresas, de 0.75 por ciento.
Este porcentaje se ha reducido respecto al establecido
anteriormente, de manera que ha aumentado la significación
de los recursos provenientes de la venta de
servicios.

Otras importantes instituciones sectoriales de
capacitación en el Perú son: SENCICO, para la
industria de
la construcción; INICTEL, en telecomunicaciones; y CENFOTUR, para el turismo.

Los Programas especiales de capacitación y de
reconversión laboral.

La política de capacitación está
enmarcada principalmente en la Ley de Fomento del Empleo, que
establece que la capacitación y formación laboral
de los trabajadores, siendo un instrumento fundamental para
mejorar sus ingresos y la
productividad del trabajo. Contiene normas para promover la
incorporación de aprendices en las empresas y la
formación de profesionales en práctica. Incluye
además disposiciones orientadas a incorporar en la
negociación colectiva acuerdos relativos a la
productividad del trabajo, que tienen la posibilidad de incluir
acciones de formación, calificación y
reconversión laboral.

Con base en las disposiciones de la Ley de Fomento del Empleo
está en ejecución el programa de
prácticas pre-profesionales que coordina el
Ministerio del Trabajo en los centros laborales. Su objetivo es
brindar orientación y capacitación técnica y
profesional a estudiantes y egresados de universidades y otras
instituciones de educación
superior, en áreas de su especialidad.

El Programa de Formación Laboral Juvenil,
también se basa en las disposiciones de la Ley de Fomento
del Empleo y su finalidad es proporcionar conocimientos
técnicos y prácticos a jóvenes para
ayudarlos a incorporarse a un empleo. Opera mediante convenios
autorizados por el Ministerio de Trabajo entre las empresas y los
jóvenes, aunque su impacto ha sido relativamente poco
significativo. Actualmente está en marcha un programa
más ambicioso de capacitación de jóvenes,
Pro-Joven, orientado a los provenientes de hogares
pobres, que cuenta con el apoyo de la OIT y financiamiento del
BID. Ofrece cursos cortos y prácticos de
capacitación inicial, de no más de doscientas horas
de fase lectiva, seguidos de un período de práctica
laboral en empresas, de similar duración. Las
instituciones capacitadoras y los cursos se seleccionan mediante
un sistema de licitaciones abiertas y competitivas a las que
pueden presentarse entidades públicas y privadas en
igualdad de
condiciones.

El Ministerio de Industria, Turismo, Integración y Negociaciones Comerciales
Internacionales dirige un Programa de apoyo a microempresarios en
zonas urbano marginales. Está constituido por un
subprograma de crédito
y un subprograma de capacitación técnica y
gerencial para microempresarios, jóvenes y profesores de
Institutos Superiores Tecnológicos. Se ejecuta en 14
ciudades desde 1993, mediante un convenio entre la Unión
Europea y el Gobierno.

En nuestro país el programa de reconversión
laboral es ejecutado por la Escuela Superior
de Administración de Negocios,
ESAN, con el objetivo de contribuir a la reinserción
laboral de trabajadores desplazados de empresas públicas
privatizadas y crear una metodología que pueda ser replicada en
grupos
más amplios de trabajadores. El financiamiento del
proyecto es de US$ 8.0 millones, de los cuales US$ 6.0 millones
son aportados por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN)
administrado por el BID, y US$ 2.0 millones por la
Comisión de Promoción de la Inversión Privada (COPRI).

El proyecto debió iniciarse en noviembre de 1995 y
concluir en diciembre de 1996. En la práctica
comenzó en febrero de 1996, por lo cual su duración
fue extendida hasta diciembre de 1997. En la misma
decisión de prórroga, se amplió la
nómina de empresas incluidas, las cuales fueron:
Centromin, Enafer, Enapu, Petroperú, Siderperú,
Pescaperú, Paramonga, Fertisa y Copes. Se espera entregar
los servicios del proyecto a más de 8 mil trabajadores de
estas empresas, distribuidos en todo el país. Los
beneficiarios se caracterizan por tener en su gran mayoría
sobre los cuarenta años de edad y bajo nivel educativo, lo
cual, junto con la amplia distribución geográfica, ha
dificultado la operación del proyecto.

ESAN es responsable de la calificación de las firmas
capacitadoras; le corresponde intervenir en el diseño de
los programas, calificarlos y supervisarlos. También debe
estar en permanente contacto con los gremios empresariales y
organismos relacionados a la oferta de puestos de trabajo, de
manera que los cursos se refieran a oficios y habilidades que
realmente son o serán requeridos por el mercado.

La entidad ejecutora ha organizado centros de apoyo en cada
una de las empresas participantes, a los que corresponde proponer
y adoptar medidas para que los servicios del proyecto sean
más accesibles a los beneficiarios. Algunos de estos
servicios pueden ser ofrecidos directamente por ESAN, o por los
centros de apoyo, pero en su mayor parte serán
proporcionados por instituciones de primer nivel, contratadas
para este propósito, previa calificación del
BID.

Los componentes del Proyecto son los siguientes:

• Identificación de necesidades.- Comprende:
  (i) cursos de orientación y motivación; (ii) elaboración de
  perfiles de habilidades y destrezas de cada trabajador; (iii)
  diagnóstico del mercado laboral; y (iv)
  formulación de planes de acción para cada trabajador, en
  función de las oportunidades de empleo,
  sus intereses y posibilidades.

• Servicios Especializados.- Son de tres
  categorías: (i) capacitación, (ii)
  asesoría técnica, y (iii) servicios de
  colocación. La capacitación se ofrece para
  trabajo en microempresas y para trabajo dependiente. La
  primera incluye gestión empresarial, elaboración
  del proyecto, asesoría legal y tributaria,
  asesoría financiera, empresarial y capacitación
  técnica. Todos los cursos tienen una duración
  entre 3 y 6 meses.

Los servicios de asesoría técnica se adecuan a
las necesidades de los trabajadores en pequeños grupos o
individuales. Incluyen asesoría técnico productiva
comercial y asesoría empresarial. Esta última
comprende servicios legales, financieros y asesoría en la
elaboración de perfiles y proyectos.

Los servicios de colocación los ofrecen los Centros de
Apoyo en coordinación con el equipo técnico
de ESAN. Incluyen la colocación en empleo dependiente,
pasantías, subcontratación por
empresas privadas y colocación a través de una
bolsa de negocios. La colocación de empleo dependiente
consiste en la identificación de posibilidades de empleo y
asesoría que facilite conseguir trabajo. La
colocación en pasantías ubica a los trabajadores
por períodos cortos (alrededor de dos meses) dentro de
empresas para obtener capacitación y experiencia y estar
en mejores condiciones para obtener trabajo dependiente.

Se estima que un 30% de los 8,000 trabajadores participantes
en las actividades de los servicios especializados
necesitará apoyo para buscar trabajo dependiente y que un
70% buscará desarrollar un trabajo independiente.

• Transferencia de la experiencia.- El Proyecto
  contempla que ESAN desarrolle un proceso de transferencia de
  la metodología y experiencia acumulada a la COPRI que,
  a su vez, la transferirá a la institución
  más idónea para replicarla en grupos mayores de
  trabajadores.

Para la ejecución del proyecto, se logró
identificar un conjunto grande de instituciones capacitadoras que
cubre 16 ciudades. Para los casos en que un trabajador desplazado
no tenga claramente definida su perspectiva futura, el proyecto
considera la asistencia de psicólogos permanentes que
tienen una función básica de orientación
ocupacional y de crear el ambiente de
seguridad
personal requerido.

Hasta septiembre de 1996 el proyecto había identificado
a 9805 trabajadores en cuanto a sus direcciones y actividades
actuales, de los cuales 4833 se habían inscrito en el
proyecto, 1010 se encontraban en proceso de reconversión y
1593 ya lo habían finalizado.

Evaluación de la Capacitación para el trabajo
en el Perú

La opinión generalizada, así como el resultado
de estudios recientes, es que el país tiene una
disponibilidad abundante de entidades, programas y cursos; sin
embargo, también hay conciencia en que
la calidad de la capacitación es heterogénea y de
que se carece de un sistema que coordine los diferentes niveles
del proceso formativo, de transparencia al mercado y defina los
roles y responsabilidades de los actores del proceso formativo
(Díaz, H, 1996).

La oferta de capacitación ha tenido un crecimiento
considerable durante los últimos años,
observándose cierta concentración territorial; casi
toda se ubica en Lima y en otras ciudades, existiendo poca
capacitación rural. Además, la oferta está
concentrada en manufacturas, construcción, comercio y
servicios, con una casi total carencia en el sector primario
(agricultura,
ganadería,
pesca y
minería).
Dentro de los sectores secundario y terciario, los cursos que se
imparten responden más a una demanda social tradicional
que a las necesidades del sistema productivo, o a las reales
oportunidades de empleo, y se orientan preferentemente al trabajo
dependiente.

La calidad de la oferta varía ampliamente entre
instituciones dependiendo de las instalaciones, la experiencia
del personal docente y los recursos financieros disponibles. En
el caso de muchas instituciones públicas de
capacitación formal, la insuficiencia de recursos
determina la necesidad de captar ingresos propios; sin embargo,
frecuentemente, un precario equipamiento o profesores
insuficientemente calificados limitan esa posibilidad. Una
manifestación de ineficiencia son las altas tasas de
deserción; las personas que inician los cursos los
abandonan porque no satisfacen sus expectativas, o por razones
económicas- o en algunos caos- porque los consideran un
recurso transitorio hasta que logran ingresar a las
universidades.

Los centros de formación de buena calidad son
especialmente los promovidos por grupos empresariales o la
cooperación internacional, pero éstos son de altos
costos para gran parte de la población. Existen sistemas de
crédito educativo pero requieren garantías que
sólo están al alcance de los grupos de ingresos
altos o medios. Como consecuencia, los problemas de
calidad afectan a los sectores de bajos ingresos que no logran
acceder a las mejores instituciones, lo cual tiende a agravar y
perpetrar la desigualdad
social.

No existe suficiente relación entre la
capacitación que se ofrece y las necesidades y demandas
del sector productivo, formal o informal. Los mecanismos de
información sobre el mercado laboral son generalmente muy
limitados. Esta falta de comunicación impide concebir de manera
adecuada los perfiles y contenidos de la enseñanza, lo cual contribuye a que un alto
porcentaje de los egresados trabaje en ocupaciones distintas de
las que fueron capacitados.

Por último, se considera que la ausencia de un marco
regulatorio, de supervisión y coordinación es un
factor negativo para el desarrollo de la capacitación
laboral en el país. Las disposiciones que autorizan el
funcionamiento de instituciones de capacitación se han
flexibilizado, lo cual es positivo para el aumento de la oferta y
la competencia en el mercado; sin embargo, se han creado
instituciones que no reúnen condiciones mínimas de
calidad, en perjuicio de los alumnos que concurren a ellos y que
no están en condiciones de evaluarlos.

La ley incluyó tres tipos de medidas especiales,
complementarias de las normas e instrumentos existentes de
aplicación general. Los dos primeros se orientaron a
mejorar la protección de los trabajadores afectados,
aumentando el período de las prestaciones
por desempleo y
estableciendo un sistema de jubilación anticipada. El
tercero se orientó a su reinserción productiva, a
través del reentrenamiento y de la incentivación
económica a la creación de nuevos puestos de
trabajo, tanto de autoempleo
como de ocupaciones dependientes. Para estos propósitos la
ley creó los Fondos de Promoción del Empleo, con el
carácter de asociaciones sin fines de lucro y colaboradas
del Instituto Nacional del Empleo (INEM).

Nuevos modelos de
capacitación

El proceso de transformación productiva y el cambio de
estrategia de
desarrollo hacia una progresiva integración a la economía
mundial y la apertura a mercados competitivos, implica que
crecientemente los niveles de empleo y de salarios estén
condicionados por los aumentos de la productividad. La
incorporación de tecnologías modernas y de nuevas
formas de organización de la producción, requiere trabajadores creativos
y adaptables a condiciones cambiantes.

Al mismo tiempo ha
crecido el porcentaje de trabajadores ubicados en pequeñas
y micro empresas, que necesitan articularse con el sector formal,
modernizarse e incrementar su productividad. En este contexto, la
capacitación se constituye en un instrumento fundamental
de la política de empleo y desarrollo y en una
preocupación principal de trabajadores y empleadores.

En los países andinos, el modelo tradicional basado en
las instituciones oficiales financiado con recursos
públicos ha comenzado a adecuarse a los requerimientos de
la reestructuración, a través de innovaciones y
reformas. Las nuevas orientaciones buscan una mayor descentralización y flexibilidad para
responder a diversas necesidades: de las empresas formales y
modernas, y de requerimientos de capacitación de la
pequeña y microempresa y de
los sectores populares, urbanos y rurales. Se trata de aumentar
la cobertura, para llegar con capacitación a un mayor
número de trabajadores, y de mejorar su relevancia y
pertinencia haciéndola más acorde con las
necesidades de la demanda. Esto conduce a diversificar la oferta
abriéndose nuevas alternativas, especialmente privadas,
que puedan coexistir con las instituciones oficiales de
capacitación.

Lo anterior se viene expresando en distintas tendencias cuya
relevancia varía entre los países:

• Una primera tendencia es hacia un creciente
  involucramiento de los actores sociales en el proceso de
  formación laboral. Éste deja de ser un tema a
  cargo esencialmente de las instituciones oficiales de
  capacitación para constituirse en una responsabilidad
  compartida por el Estado
  y las organizaciones representativas de empleadores y
  trabajadores. Por parte del Estado, aumenta el papel de los
  Ministerios de Trabajo en la formulación y
  coordinación de las políticas formativas. Las
  organizaciones representativas de trabajadores y empleadores
  participan en las instituciones de capacitación,
  orientan decisiones de política e intervienen en el
  diseño y definición de contenidos de cursos y
  programas.

• Otra tendencia es a estructurar la formación
  laboral a partir del concepto de capacitación
  permanente; es decir, un proceso continuo a lo largo de toda
  la vida del trabajador y no sólo una etapa inicial, o
  de reconversión de habilidades para ayudar a la
  reinserción en el empleo de trabajadores desplazados o
  en riesgo de serlo. El cambio constante de la demanda, de la
  tecnología, la
  organización del trabajo y de las condiciones
  establecidas por las competencia requieren la
  adaptación continua de las cualificaciones laborales,
  lo que se intensifica a medida que los países de la
  subregión se integran a la economía mundial. La misma evolución determina que tienda a
  cambiar el contenido de la capacitación hacia una
  formación multifuncional, abierta y flexible, que
  permita al trabajador desenvolverse con autonomía y
  competencia, en un rango amplio de situaciones laborales.
  Esta forma de capacitación se estima, además,
  necesaria para aumentar la movilidad y el acceso al empleo,
  en un mercado laboral menos protegido, que tiende a
  caracterizarse por cambios de ocupación durante la
  vida activa.

• Otra tendencia es a establecer una relación
  estrecha entre las instituciones oferentes de
  capacitación con las empresas, para que los cursos y
  programas respondan a los requerimientos del sistema
  productivo. Esta tendencia está llevando a una
  creciente diversificación de la oferta, lo que
  hará más competitivo el mercado y abrirá
  nuevas alternativas a los demandantes. En instituciones
  oficiales de capacitación se han introducido reformas
  para descentralizar las decisiones de formación y
  aproximarlas a los usuarios del servicio, y para
  sectorializar su organización de manera de atender
  sectores específicos en lugar de especialidades
  universales. La sectorialización favorece la
  participación de trabajadores y empleadores, reduce
  costos y permite una mejor utilización de equipos,
  tanto para fines educativos como directamente
  productivos.

• Transformar la formación en parte de un proceso
  comprensivo de difusión y transferencia
  tecnológica para aumentar la productividad, es otra
  tendencia en la subregión. Supone una oferta ampliada
  de servicios que comprenda, además de la
  capacitación de los recursos humanos de una empresa,
  atender sus necesidades específicas en materia de
  control de
  calidad, ensayos de
  materiales, análisis de laboratorio y producciones complejas. La
  creación de Centros de Servicios Tecnológicos
  conjugan la capacitación con la asesoría y la
  asistencia técnica, la
  investigación, el desarrollo tecnológico y
  la divulgación de tecnología en la industria
  manufacturera y otros sectores.

• Fortalecer las vinculaciones entre la capacitación
  laboral y la educación formal. Las nuevas condiciones
  implican mercados competitivos y menos regulados con demandas
  variables
  y heterogéneas, y la adopción de
  tecnologías cambiantes que exigen una permanente
  adecuación de productos,
  procesos productivos y de organización del trabajo.
  Esta realidad requiere una capacitación
  versátil, con un sólido respaldo de un sistema
  de educación formal reformado:

Primero, para aumentar su cobertura – en algunos de los
países, porcentajes importantes de población en
edad escolar
está todavía marginada; segundo, para aumentar los
años de escolaridad – las nuevas habilidades laborales
necesitan una educación formal prolongada a nueve o diez
años de estudios; y tercero, para cambiar la calidad y
contenidos. La educación formal tradicionalmente en los
países andinos, se ha orientado en exceso a la
adquisición de información y conocimientos en lugar
de crear recursos humanos capaces de analizar y razonar,
enfrentar problemas complejos y asumir iniciativas y
responsabilidades. En estos conceptos, en algunos de los
países del área se plantean proyectos de reforma de
la educación formal para lograr egresados en mejores
condiciones de capacitarse e incorporarse posteriormente al
trabajo. Por otro lado, la mayor vinculación entre las
instituciones de capacitación y el sistema de
educación formal es positiva para orientar a los
jóvenes y darles información acerca de las
posibilidades que les ofrece el mercado laboral una vez que hayan
completado sus estudios formales.

• Se aprecia la tendencia a incorporar en mayor medida a la
  capacitación a trabajadores del sector informal y a la
  población rural. Generalmente la capacitación
  de estos sectores se considera dentro de programas más
  amplios que comprenden también financiamiento,
  asistencia técnica, acceso a mercados y
  promoción de acuerdos de subcontratación con
  empresas modernas o instituciones. La meta
  principal es incorporar a estos trabajadores al proceso de
  modernización, facilitando a sus productos el acceso a
  mercados más dinámicos, incluidos los de
  exportación, lo cual requiere un
  esfuerzo importante de capacitación técnica y
  gerencial.

• La clientela de las instrucciones de capacitación
  tiende a cambiar, de estar constituida principalmente por
  trabajadores individuales, a empresas que demandan los
  servicios, no sólo de capacitación sino que de
  un conjunto más amplio de prestaciones relacionadas.
  Dentro de esta tendencia, surgen además, como nuevos
  demandantes, formas intermedias de organización, tales
  como cámaras sectoriales, organizaciones de
  empleadores o trabajadores. Asimismo, otras modalidades de
  organización de la producción se perfilan como
  clientes
  potenciales: las incubadoras de empresas de base
  tecnológica, viveros de empresas, parques
  industriales, etc. En este escenario, los niveles locales y
  regionales asumen una mayor relevancia.

• Otra orientación que comienza a perfilarse es la de
  cubrir la pirámide completa de niveles formativos por
  sectores determinados. La especialización sectorial
  hace posible contar con infraestructura y equipos para todos
  los escalones, desde trabajadores semicalificados a
  profesionales con nivel post-grado. A esto contribuye la
  aproximación entre los procesos de desarrollo o
  adaptación de tecnologías, y los de
  producción, que se retroalimentan
  recíprocamente. La verticalidad permite responder
  mejor a los requerimientos de capacitación y
  actualización permanente. La integralidad implica
  ampliar la oferta de las instituciones para incluir no
  sólo la formación de recursos humanos sino una
  gama de servicios de desarrollo tecnológico, la
  utilización de equipos y laboratorios por las
  empresas, la asesoría de instructores y profesores, en
  una colaboración constante entre las entidades
  formadoras y las unidades de producción, haciendo
  posible la "integración
  formación/educación/trabajo/tecnología,
  que supera las prácticas fragmentarias que durante
  tanto tiempo llevaron al esquema trabajo manual vs.
  Trabajo Intelectual" (CINTERFOR-OIT, 1996).

Una última tendencia es al cambio del financiamiento de
la capacitación, de recursos públicos a recursos
privados. En algunos de los países esta tendencia se ha
manifestado en reducciones graduales de las tasas de impuestos a
los salarios asignados al financiamiento de las instituciones
oficiales de capacitación. La medida tiene dos
propósitos principales: reducir los costos fijos no
salariales del trabajo, e incentivar una mayor eficiencia en la
prestación del servicio, haciendo que éste sea, al
menos en parte, cobrado directamente a los usuarios. De esta
manera se introduce un factor de "control de
calidad" que presiona por una mejor capacitación. Si los
usuarios deben pagar por los servicios exigen beneficios que
justifiquen el gasto.

Los Centros de Educación Ocupacional (CEO) y su
reconversión a Centros de Educación Técnico
– Productiva (CETPRO).

La Educación Técnico-Productiva es
la forma de educación orientada a la adquisición y
desarrollo de competencias
laborales y capacidades empresariales en una perspectiva de
desarrollo
sostenible, competitivo y humano, así como a la
promoción de la cultura
innovadora que responda a la demanda del sector productivo y a
los avances de la tecnología, del desarrollo local,
regional y nacional, así como a las necesidades
productivas educativas de los estudiantes en sus respectivos
entornos (Página web
del Ministerio de Educación, 2005).

Contribuye a un mejor desempeño laboral de
la persona que
trabaja, a mejorar su nivel de empleabilidad, competitividad
y desarrollo
personal. Está destinada a las personas que buscan una
inserción o reinserción en el mercado laboral y a
alumnos de la Educación Básica.  Se rige por
los principios
dispuestos en los artículos 40° al 45° de la Ley
General de Educación Nº 28044.  

En la actualidad, en la gestión pública
existen  821 CEO escolarizados y 44 PEO no escolarizados
(Programas de Educacion Ocupacional),   haciendo un
total de 865 centros que  atienden a 130,687
estudiantes. En la gestión privada existen 1,893
centros escolarizados y 77 centros no escolarizados, que hacen un
total de 1,970 centros y  atienden a 252,113
estudiantes; según la fuente "Cifras de la
Educación 1998-2003" de la Unidad de Estadística Educativa del Ministerio de
Educación.  Muchos de estos ya se encuentran en pleno
proceso de reconversion con el fin de adaptarse a las nuevas
tendencias educativas.

Los CETPRO, focalizan su atención en adolescentes, jóvenes y
adultos de menores recursos, especialmente del ámbito
rural y con necesidades educativas especiales. Para este fin se
vienen promoviendo alianzas estratégicas con instituciones
educativas de la Educación Básica  (EBR, EBA,
EBE); con organizaciones educativas, instituciones laborales
públicos y privados, organismos intersectoriales y de la
sociedad civil
a fin de contribuir al desarrollo local, regional y nacional.
 

El plan de
conversión, se viene realizando en dos etapas: En el 2005
se seleccionó cien (100) Centros de Educación
Técnico-Productiva públicos para la
etapa experimental y  en el año 2006, previa
evaluación de la primera etapa, se 
efectuó la generalización del proceso de
conversión (cuyo plazo se ha extendido hasta diciembre de
2008). Dicho proceso requiere de:

• Documentos de gestión institucional.

• Organigrama de los CETPRO.

• Documentos de: diseños curriculares, estrategias metodológicas, programación  modular y
  evaluación.

• Docentes capacitados en gestión institucional,
  pedagógica y administrativa.

• Productos con estándares de calidad.

• Instrumentos de monitoreo.

El Plan de trabajo se formuló en el marco de las bases
legales del sector educación, la Ley de Educación
Nº 28044, el Decreto Supremo Nº 022-2004-ED, Reglamento
de la Educación Técnico- Productiva. Los objetivos
perseguidos y los resultados esperados lo convierten en una de
las primeras acciones de mediano y largo alcance puestas en
marcha por la Unidad de Formación Profesional.

Los procedimientos del plan de conversión progresiva,
se ejecuta por la Dirección Nacional de Educación
Secundaria y Superior Tecnológica a través de la
Unidad de Formación Profesional y los organismos
descentralizados. Las necesidades en la implementación del
plan de conversión progresiva, no se pueden realizar
contando solamente con el apoyo de la
administración educativa estatal, también
debería contarse con los aportes de un programa de
cooperación internacional; la coordinación de
proyectos e innovaciones debe de elaborar un proyecto. 

En este marco, el Centro Juvenil Marcavalle, viene tramitando
la reconversion de CEO a CETPRO, para lo cual los docentes vienen
capacitandose por la UGEL Cusco y en forma particular, y asi
poder brindar
un mejor servicio educativo a los alumnos internos.

Contexto Macroeconómico

La actividad económica exhibe un comportamiento
favorable con un crecimiento de 8.0% del PBI en el año
2006, el mayor de los últimos 11 años. Este
crecimiento se sustentó en el aumento de la demanda
interna (10,4%), explicada por el incremento de la
inversión privada (20,2%), el consumo
privado (6,5%) y el gasto
público (9,7%). La reactivación de la
economía, se efectuó en un contexto de baja
inflación, un manejo fiscal
prudente, y un entorno internacional favorable, con altos
precios de
exportación.

Debido a la mayor actividad económica se
registró un aumento del ingreso nacional disponible (12%
en el año 2006), el cual contribuyó al aumento de
la capacidad adquisitiva y de ahorro de la
población. Fue representativo también en este
contexto, el superávit fiscal de 2,1% del Producto Bruto
Interno en el año 2006.

La demanda interna, en el año 2006 creció en
10,4% debido al aumento del consumo privado, el consumo
público y la inversión. Respecto a la primera
variable, el crecimiento del empleo, el mayor acceso al
crédito de consumo y a las remesas enviadas desde el
exterior, dotaron a la población de una mayor capacidad
adquisitiva para el consumo. Así mismo, el consumo
público se incrementó en 8,7%, como consecuencia
del mayor gasto en las planillas del gobierno central, de los
gobiernos regionales y de las mayores compras de
bienes y
servicios a cargo del gobierno central.

La inversión privada, segundo componente de la demanda
interna, creció en 20,1% en el año 2006, por las
expectativas empresariales favorables en casi todos los sectores
productivos, motivados por un contexto de mayores ventas y
reinversión de utilidades. De otro lado, la
inversión pública registró un aumento de
13,0% ante los mayores desembolsos de los ministerios.

Los sectores económicos fueron afectados por la bonanza
económica, tanto en el sector primario como en el no
primario. El más dinámico fue el sector no primario
por la mayor actividad en la construcción y la manufactura no
primaria, mientras que el sector primario estuvo liderado por el
sector agropecuario. Gran parte de la manufactura primaria y no
primaria se exporta, por lo cual este dinamismo se reflejó
en un resultado positivo de la balanza
comercial. En el primer trimestre de 2007, las exportaciones
registraron el valor de US$ 5 647 millones lo que
significó un aumento en US$ 1 007 millones (22%), respecto
al periodo análogo del año 2006. Este crecimiento
se explicó, fundamentalmente, por el comportamiento de los
precios internacionales y por el aumento del volumen
exportado. Las importaciones
experimentaron un incremento de 25% en el primer trimestre de
2007 respecto al mismo periodo del año anterior (MTPE,
2007).

Situación del mercado laboral

Se observa en general, una tendencia al aumento del empleo en
todos los sectores productivos y de servicios. Por ejemplo, en el
Sector Financiero, el crecimiento del empleo en la
sub-rama de establecimientos financieros y seguros
obedeció al impulso de las empresas bancarias, de las
microfinancieras, del sistema de Seguros y del sistema de las
Administradoras de Fondo de Pensiones. Respecto a los Bancos
Comerciales, el aumento del empleo obedeció al incremento
en las transacciones financieras y al aumento de los servicios de
intermediación, lo que llevó a la
contratación de personal adicional en las ciudades de
Piura, Arequipa, Ica, Huancayo, Trujillo, Chiclayo, Cajamarca,
Iquitos, Chincha, Pucallpa y Huaraz.

Las microfinancieras destacaron como generadoras de empleo
debido al mayor dinamismo de las Cajas Municipales de Ahorro y
crédito en las ciudades de Cusco, Huancayo, Puno,
Trujillo, Tacna, Piura, Tarapoto, Pisco, Arequipa, Chiclayo,
Sullana y Chimbote. Las Cajas Rurales de Ahorro y Créditos contrataron personal adicional en
las ciudades de Trujillo, Ica, Puno, y Chincha. Las EDPYMEs
emplearon personal en las ciudades de Arequipa, Chiclayo, Piura,
Puno, Chimbote y Huancayo. La contratación de personal
obedeció al impulso en la captación de
créditos financieros ante el incremento de los servicios y
a la fusión
de algunas EDPYMEs. El sistema de las Administradoras de Fondos
de Pensiones contrató personal adicional para desarrollar
la labor de captación de afiliados, especialmente en las
ciudades de Huancayo, Trujillo, Arequipa, Puno, Chiclayo, Tacna,
Cusco y Piura.

El Sector Transporte, Almacenamiento y
Comunicaciones, comprende el transporte
terrestre, aéreo, acuático, transporte por
tubería (oleoducto); los servicios conexos y servicios
auxiliares que faciliten el funcionamiento de los
vehículos de transporte; carga y descarga de los bienes,
terminales de puertos, aeropuertos; las agencias de contrata de
carga y pasajes; playas de estacionamiento y peajes; los almacenes,
agencias de viajes y las
actividades de los guías turísticos. El alquiler de
equipo de transporte con conductor está relacionado con el
transporte y se incluye en esta actividad. Las comunicaciones
comprenden telefonía, fax,
correspondencia escrita, mensajes, etc.

A partir del año 2001, se registró un gran
dinamismo en la actividad comercial reflejándose en el
crecimiento constante del sector transporte, almacenamiento y
comunicaciones.

En el año 2006, el 74,7% de la PEA ocupada del sector
transporte, almacenamiento y comunicaciones pertenecía al
sector informal en Lima Metropolitana. Ello significó la
participación de 269,889 trabajadores informales,
conformados por los trabajadores asalariados en la microempresa y
por los trabajadores independientes De otro lado, los
trabajadores del sector formal representaron el 25,3% del total
de la PEA ocupada del sector, lo que significó un total de
91 419 trabajadores. Ellos se concentraron, tanto en las
pequeñas, como en las medianas y grandes empresas.

En cuanto al transporte aéreo, la mayor demanda de
trabajadores se debió al incremento de vuelos
turísticos, de clase
ejecutiva y por convenios corporativos hacia las ciudades de
Arequipa, Ayacucho, Andahuaylas, Cusco y Cajamarca (MTPE, 2007).
De esta manera se han visto favorecidos los servicios de turismo
y hostelería, principalmente en la cuidad del Cusco,
creándose nuevos puestos de trabajo en hoteles, restaurantes, bares, discotecas,
agencias de viajes y turismo de aventura, entre otros.

Según la Encuesta
Nacional de Hogares (ENAHO, 2005), se estima que en la ciudad del
Cusco existen 65 mil 876 jóvenes de 16 a 24 años de
edad, que representan el 29.38% de la población en edad de
trabajar. De ellos el 51.9% son mujeres y el 48.1% varones.
Asimismo, el 61 % de jóvenes en edad de trabajar se
encuentran inactivos, el 31% ocupados y el 8% desocupados.

De acuerdo a los resultados de la misma encuesta, en Cusco
26,022 jóvenes conforman la población
económicamente activa, observándose que de cada 100
jóvenes, 56 tienen estudios secundarios, 42 tienen
estudios superiores y 2 estudios primarios. El 22% de la PEA
joven se encuentran adecuadamente empleada, el 44% en
situación de subempleo, el 13% en situación de
subempleo por horas, el 13% en desempleo cesante y un 8% en
desempleo aspirante. Es así que 5 de cada 10
jóvenes trabajan más de 35 horas semanales y su
ingreso es menor al mínimo referencial.

En cuanto al nivel de calificación laboral, se
encontró que 58 de cada 100 jóvenes se desenvuelve
en el nivel operativo, 29 de cada 100 en el nivel no calificado,
desarrollando labores rutinarias o de apoyo, 7 de cada 100
desarrolla ocupaciones de nivel técnico y 6 de cada 100
desempeñan labores de nivel profesional.

Respecto al grupo
ocupacional en el cual de desenvuelven, se estima que más
del 27% de la PEA joven pertenecen al grupo de vendedores, 21%
son artesanos y operarios, y un 15% son trabajadores de los
servicios. La mayoría de ellos son empleados privados en
un 33%, obreros privados en un 14% e independientes en un
24%.

Según la misma encuesta, el comercio al por menor
alberga a un 26% de los jóvenes ocupados del Cusco,
seguido por la Industria de bienes de consumo con un 13%, en
restaurantes y hoteles un 11%, y en transporte, almacenamiento y
comunicaciones otro 11%.

HIPÓTESIS DE
INVESTIGACIÓN

"La capacitación laboral brinda mayores posibilidades
de rehabilitación e integración social a los
adolescentes del Centro Juvenil Marcavalle".

MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN

Para la presente investigación se utilizó el método de
campo. La fuente de información fue el personal docente
del Centro Juvenil y los adolescentes que participan en los
diferentes talleres ocupacionales. Los procedimientos para
obtener información fueron la entrevista
a los profesores y el sondeo de opinión a través de
la aplicación de encuestas a
sus alumnos. Así mismo se desarrollaron actividades
de búsqueda de información bibliográfica en
temas de capacitación y estudios del mercado laboral.

El muestreo que se
utilizó para la aplicación de cuestionarios fue el
No Probabilístico, por conveniencia, ya que en el Centro
Juvenil tenemos una población de alumnos identificada y
limitada, así como unos pocos docentes. Se utilizó
un Cuestionario
de 10 ítems con preguntas de tipo semiabierto, en el cual
se solicitó a 50 adolescentes de nivel escolar secundario,
su percepción de cómo los talleres
ocupacionales les ayudarían a superar su
problemática e integrarse a la sociedad de
manera productiva y recuperada. Así mismo se
entrevistó con cada uno de los profesores de talleres
acerca de los mismos aspectos, teniendo en cuenta su experiencia
profesional y humana.

RESULTADOS

A continuación mostramos los resultados mediante
gráficos explicativos, a fin de facilitar
su presentación e interpretación. En primer lugar
observaremos las opiniones de los alumnos con respecto a la
utilidad de
los talleres ocupacionales y sus metas y deseos en el aspecto
laboral, y luego los resultados de las entrevistas a
los profesores de talleres.

a) Opinión de los adolescentes sobre los talleres
ocupacionales y su futuro laboral

Gráfico N° 01

Se observa que la mayoría de alumnos del Centro Juvenil
Marcavalle, se comprendidos entre los 15 y 18 años de
edad, periodo en el cual empiezan a reflexionar acerca de su
proyecto de vida y toman decisiones con respecto a su futuro
laboral.

Gráfico N° 02

Los alumnos del Centro Juvenil Marcavalle, continúan
sus estudios escolarizados a través del CEBA MARCAVALLE,
Institución Educativa perteneciente a la UGEL Cusco,
mediante Convenio. En muchos casos observamos que al ingresar al
Centro Juvenil presentan retrazo escolar en relación a la
edad cronológica, generalmente han repetido uno o dos
años o se han retirado para ayudar a sus padres en
trabajos agrícolas o comercio y en algunos casos por falta
de interés
e incursión en la vida de calle o delincuencial.

Gráfico N° 03

Los adolescentes participan en su totalidad en algún
taller ocupacional, 06 de los cuales son reconocidos por la UGEL
Cusco (Sastrería, instalaciones
eléctricas, granja, cerámica, carpintería y
sastrería), mediante Convenio y en la actualidad en
proceso de conversión de CEO a CETPRO. El taller de
fotografía es brindado por persona voluntaria y por tiempo
limitado. El taller de Bisutería ha concitado gran
interés, y es producto de
apoyo voluntario. Un 20% de los alumnos participan en dos o
más talleres. El taller que muestra menos
interés y demanda por parte de los alumnos es el de
Electricidad.

Gráfico N° 04

Los alumnos expresan mayormente que lo que más les
gusta de su taller es la misma realización de trabajos y
la enseñanza de su profesor.

Gráfico N° 05

Lo que menos les gusta de sus talleres en general son las
condiciones físicas del ambiente, así como las
labores agrícolas, pocas horas, la indisciplina y
tardanzas de algunos alumnos. También expresan que algunos
profesores tienen mal carácter.

Gráfico N° 06

La mayoría de profesores son calificados con notas muy
buenas y sobresalientes, mostrando actitudes
positivas e identificación.

Gráfico N° 07

Los adolescentes opinan que a su egreso les gustaria terminar
sus estudios escolares, trabajar o estudiar una carrera
técnica o profesional como mecánica, carpinteria, agricultura,
comerciante, construccion, turismo, artesano, entre otras,
demostrando gran interes por su capacitacion y desarrollo
profesional.

Gráfico N° 08

Los adolescentes consideran que para conseguir trabajo a su
egreso requieren en primer lugar terminar su 5to de secundaria,
así como obtener un certificado de capacitación,
entre otros, mostrando conocimiento
de los requisitos mínimos exigidos en el mercado
laboral.

Gráfico N° 09

En su gran mayoría los alumnos expresan gran
interés por recibir capacitación en computación y en mecánica automotríz, ambas carreras
con gran demanda en el mercado laboral.

Gráfico N° 10

Con respecto a la información referida a la demanda del
mercado laboral de la Región en donde vive, y que les
ayudará en la mejor elección de capacitación
ocupacional y trabajo a su egreso, observan cierto conocimiento,
expresando que el turismo, artesanía y mecánica
automotriz son opciones valederas en la región Cusco. En
Madre de Dios, la industria en madera y
agroindustria es referida por quienes provienen de dicha
zona.

Gráfico N° 11

En relacion a sus deseos o expectativas de montar un
pequeño negocio a futuro, los alumnos en su gran mayoria
observan interés en ser comerciantes (tienda de
abarrotes), abrir un taller de mecánica y de
carpintería, entre otros

Gráfico N° 12

En relación a las acciones que deberían realizar
para hacer realidad su negocio, los adolescentes consideran como
prioritario la capacitación, asi como trabajar y hacerse
de un capital.

Gráfico N° 13

La gran mayoría de alumnos posee alguna experiencia
laboral o de negocio, principalmente ayudando a sus padres o
algún familiar en ventas o comercio. Según ENAHO
2006, el 50% de adolescentes peruanos entre 14 y 17 años
trabaja como trabajador familiar no remunerado y en mayor
porcentaje en zonas rurales.

Gráfico N° 14

Como se puede apreciar, en general los adolescentes han
participado en alguna actividad productiva, venta ambulatoria, de
abarrotes, transporte o ayudante de mecánico, entre
otros.

Cabe hacer mención que al preguntárseles si
consideraban que los talleres ocupacionales le ayudarían a
su integración social y en su futuro laboral, el 100% de
los adolescentes respondieron que sí, denotando
interés y actitudes positivas hacia el cambio a
través de la educación ocupacional.

b. Resultados de las entrevistas a los
profesores de talleres ocupacionales

Con respecto a las respuestas de los profesores, todos
concuerdan en que los talleres ocupacionales son de suma
importancia para la reinserción
social en mejores condiciones y que inclusive puede facilitar
la inserción laboral. En algunos casos se sabe de ex
alumnos que se encuentran trabajando en temas relacionados a la
carpintería y sastrería. Es interesante observar
que también se considera el carácter
terapéutico y de habituación al trabajo.

Como las principales desventajas o dificultades para la
reinserción laboral y social, los profesores concuerdan en
que la pobreza por
falta de apoyo económico para seguir estudios
técnicos o superiores es un factor decisivo, seguido de la
marginación y prejuicio
social, la disfuncionalidad familiar y el poco interés o
vocación para el estudio o trabajo.

En relación a las fortalezas de sus talleres,
consideran que se encuentran medianamente implementados, los
profesores se encuentran capacitados, son de interés por
parte de los alumnos y que ofrecen diferentes alternativas. Entre
las debilidades más mencionadas es la falta de presupuesto
para poder producir, pues solo se cuenta con la Caja Chica del
Centro, que además se debe compartir con muchos otros
gastos como los
viajes para diligencias, movilidad, mantenimiento, etc..

Los profesores concuerdan en que los rubros de turismo,
transporte y construcción son los de mayor demanda laboral
en la Región, y por tanto los que ofrecen más
posibilidades de trabajo a nuestros alumnos. Por tanto las
instituciones públicas y privadas que ofrecen
capacitación en dichos rubros como SENATI, SENCICO,
Institutos Superiores de turismo, etc., pueden cubrir dicha
necesidad, aunque la mayoría requiere una inversión
económica que muchas veces los familiares de los
adolescentes no pueden cubrir.

CONCLUSIONES

• La capacitación laboral del recurso humano es un
  instrumento fundamental para el desarrollo de las sociedades, favoreciendo la competitividad en
  un mercado cada vez más globalizado, tecnificado,
  especializado, cambiante y exigente.

• Los países emergentes como el nuestro no es ajeno a
  dicha problemática, siendo consciente que la
  única manera de progresar y brindar mayor calidad de
  vida a sus habitantes, es invertir en una oferta
  educativa de calidad, flexible y continua, en
  tecnología e información, de acuerdo con las
  tendencias del mercado.

• Si bien en el Perú se observa, desde hace algunos
  años, un crecimiento continuo de la economía,
  producto de un entorno internacional favorable, un manejo
  fiscal prudente, una política de aliento a la
  inversión y al empleo, entre otros, la mayoría
  de trabajadores son informales, desempeñándose
  en microempresas o en forma independiente pero precaria, con
  mayor desempleo en los jóvenes, muchos de los cuales
  no acceden a una educación formal de calidad por
  razones económicas y geográficas.

• Los adolescentes que ingresan al Centro Juvenil Marcavalle
  por haber infringido la Ley, no son ajenos a esta realidad,
  pues vienen de entornos familiares disfuncionales y pobres,
  de zonas rurales o urbano marginales, en donde no existe una
  educación formal de calidad, y muchas veces se debe
  priorizar el trabajo agrícola o comercio informal por
  razones económicas. Es así que presentan
  retrazo escolar, poca motivación y estimulación
  para el estudio, que en la mayoría de alumnos se
  traduce en problemas de aprendizaje,
  principalmente en una precaria comprensión verbal y
  dificultades en el cálculo matemático.

• Los talleres ocupacionales que brinda el Centro Juvenil
  Marcavalle, de esta manera se convierten, en la
  mayoría de casos, en una primera oportunidad de
  capacitación laboral formal para los adolescentes y
  jóvenes internos, que tanto alumnos como profesores
  consideran de suma importancia en la posterior
  inserción social y laboral.

• La gran mayoría de alumnos muestran interés
  por su capacitación en los diferentes talleres
  ocupacionales, desarrollando destrezas y conocimientos que
  les permitirán mejorar su autoestima
  al sentirse útiles y capaces, así como poder
  desenvolverse en alguna actividad productiva a su egreso.

• Los alumnos poseen alguna experiencia laboral previa,
  generalmente ayudando a sus padres o familiares en
  algún pequeño negocio de abarrotes, venta
  ambulatoria o labores agrícolas. Así mismo
  muestran interés en capacitarse para llevar a cabo un
  negocio propio que les permita ser independientes y generar
  sus propios recursos.

• Existen ciertas dificultades internas o debilidades que
  limitan los objetivos en los talleres ocupacionales del
  Centro Juvenil, como son la falta de presupuesto e
  implementación adecuados, que solo permiten una
  capacitación básica, además de la
  movilidad de los adolescentes, que egresan algunas veces sin
  cumplir con todos los temas curriculares. Además se
  observan dificultades externas o amenazas como son la
  pobreza,
  familias disfuncionales, entornos sociales marginales,
  etc…

• El mercado laboral en la macro región sur, por su
  actual dinamismo, requiere de recursos humanos calificados en
  rubros como construcción, transporte, turismo,
  agroindustria y comercio en general. Es así que la
  capacitación laboral debe orientarse en ese sentido,
  teniendo en cuenta que existe una gran oferta educativa por
  instituciones públicas, privadas y ONGs de la
  Región.

RECOMENDACIONES

• La capacitación ocupacional es una herramienta
  fundamental para la rehabilitación e inserción
  social del adolescente infractor, pues se le brinda
  conocimientos y destrezas en diferentes especialidades,
  estructura
  sus tiempos y espacios, eleva su autoestima y seguridad
  personal, así como mejora sus habilidades sociales
  mediante la interacción con otros jóvenes
  con sus mismos intereses; por tanto es necesario implementar
  los talleres ocupacionales con la maquinaria, herramientas e
  insumos necesarios que permitan brindar una educación
  de calidad y competitiva en el mercado laboral regional.

• Adecuar los talleres a las demandas del mercado laboral
  local, brindando mayores opciones ocupacionales como
  computación, turismo, etc., así como
  estableciendo alianzas estratégicas con instituciones
  públicas, privadas y ONGs, relacionadas a los rubros
  de turismo, construcción y otros.

• Promover el desarrollo de microempresas o ideas de
  negocios que permita a los alumnos crear su propia fuente de
  ingresos y mejorar su calidad de vida y la de sus
  comunidades.

REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS

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  países andinos, 1999.

• Díaz, Hugo. Capacitación y
  Reconversión Laboral en Perú, Lima, 1996.

Fariña, Mariam Cristina. Pertinencia del
plan de estudio en el ámbito de la
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• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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  Vásquez Gorrio, Perú, 1996.

• La Reconversión Laboral en el Perú.
  Joaquín Leguía Gálvez,
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• Situacion del Mercado de Trabajo en la ciudad del Cusco.
  PROJOVEN – PROEMPLEO. Mayo, 2007.

• INEI. Encuesta Nacional de Hogares, 2006.

• Plan de conversión de los Centros Educativos
  Ocupacionales a Centros Técnicos- Productivos. Pagina
  web del
  Ministerio de Educación del Peru,
  2008.

Cusco, Perú, setiembre de 2008

Autor:

Lic. Gian Franco Vacchelli Sicheri

Licenciado en Psicología, con
especialidad en Gestión de Recursos Humanos,
Prevención y Tratamiento del consumo de Drogas,
Mediación y Conciliación, psicología
transpersonal, con amplia experiencia en cargos directivos y de
responsabilidad, asociada a la gestión de programas
sociales de prevención, protección y
promoción del niño, adolescente y familias en
riesgo social y extrema pobreza a nivel local y nacional,
así como en docencia y
capacitación, psicología clínica,
jurídica, social y laboral. Actualmente Director del
Centro Juvenil de Diagnóstico y Rehabilitación
Marcavalle de la ciudad del Cusco, Perú.